Las 30 preguntas principales de la entrevista de salida

30 Top Exit Interview Questions 152166

¿Busca preguntas de la entrevista de salida para hacer o prepararse? Las entrevistas de salida no son realmente entrevistas. Son reuniones programadas en nombre de un gerente y un empleado que renuncia hacia el final de su empleo. Por lo general, se realiza una entrevista de salida el último día de empleo del empleado.

Es habitual que el gerente informe al empleado que renuncia que la reunión es una entrevista de salida. Y es mejor que el gerente le proporcione al empleado las preguntas de la entrevista de salida, para que pueda preparar respuestas útiles con anticipación.

444 significa reunión de llamas gemelas

Intentar hacer las preguntas en tiempo real y esperar una respuesta bien pensada no es realista. Para realizar entrevistas de salida de manera eficiente, considere enviar las preguntas con anticipación. Y solicitar comentarios honestos sobre el razón para renunciar .

¿Qué son las entrevistas de salida?

Las entrevistas de salida son sesiones en las que los gerentes y los empleados que renuncian tienen la oportunidad de compartir comentarios constructivos. Principalmente, es una oportunidad para que el gerente recopile comentarios sobre por qué el empleado renuncia a la empresa. Y obtener esa información para mejorar mejor la función laboral en el futuro y el equipo.

Una entrevista de salida normalmente no afecta negativamente al empleado. A menos que la retroalimentación compartida por el empleado sea bruta o grosera. Y siempre que la retroalimentación sea constructiva. Y tiene buena consideración con el razonamiento, a menudo el gerente lo acepta y lo aprecia.

Cómo se realizan las entrevistas de salida

Normalmente, las entrevistas duran unos 30 minutos. Y están programados con antelación. Con aviso al empleado de que la reunión será su entrevista de salida. Los gerentes deben recopilar y anotar toda la información compartida por el empleado para referencia futura. Y puede ayudar al gerente a explicarle a su supervisor por qué un empleado decidió irse.

Esta reunión a menudo se lleva a cabo en persona o a través de Zoom (o flojo). Se realiza con menos frecuencia por teléfono, donde puede parecer menos personal.

Salir de la entrevista Preguntas para hacer

Considere estas preguntas de la entrevista de salida.

1) ¿Qué podríamos haber hecho mejor como empresa?

Hacer esta pregunta puede recopilar los datos correctos sobre cómo comprender el entorno empresarial desde la perspectiva de los empleados. Y es importante saber si la empresa podría haber hecho algo para evitar que el empleado dimitiera. ¿El empleado buscaba un nuevo trabajo simplemente porque sentía que ya no había movilidad ascendente? ¿O fue decepción con el medio ambiente? Pregúntele al empleado que renuncia y descúbralo.

2) ¿Puedes explicar cuál fue tu principal decisión de irte?

Esta pregunta de la entrevista puede resultar difícil para que el empleado sienta que está bien responder con algo honesto. Asegúrese de solicitar comentarios honestos. Y expresar que toda la información compartida será utilizada con discreción. Saber qué motivador fue el motivo para irse ciertamente puede ayudar a evitar que futuros empleados se vayan.

3) ¿Qué comentarios tienes sobre el ambiente de trabajo?

Esta pregunta puede generar comentarios sobre cómo trabajan juntos los empleados. Y podría llevar al gerente y al empleado por otro camino cuando comiencen a discutir. A menudo, un empleado que renuncia recibirá comentarios constructivos sobre el ambiente de trabajo al salir.

4) ¿Cómo describirías tu experiencia aquí?

Puede que el empleado no tarde mucho en responder esta pregunta. Es importante averiguarlo. Para un gerente, podrían haber tenido una visión de cómo conducían el entorno. Y qué expectativas tenían sobre cómo los empleados estaban recibiendo esa dirección. Permitir que esta pregunta sirva como una especie de 'control' del desempeño de la gestión.

5) ¿Cómo describiría su experiencia como empleado aquí a los demás?

Esta pregunta puede solicitar comentarios más honestos cuando el empleado elige ser más reservado con sus respuestas. Intente cubrir esta pregunta para ver si el empleado menciona algo significativo.

6) ¿Qué podríamos hacer 'más' en esta empresa?

Preguntar en este formato puede garantizar que la persona considere lo que aprecia del entorno laboral. Y a partir de ahí, pueden compartir lo que les ha gustado. Facilitar a los gerentes la recopilación de datos sobre aquello en lo que no es necesario trabajar.

jamón y patatas gratinadas con queso

7) ¿Cómo mejorarías la posición?

Una gran pregunta para aquellos que tuvieron un alto rendimiento. Y puede resultar útil para recopilar la información correcta al contratar un reemplazo. Es importante que esta pregunta se haga más adelante en la sesión. Como cualquier información recopilada sobre lo que el empleado No Las preferencias sobre el medio ambiente se pueden calibrar y considerar dentro de esta respuesta. Por ejemplo,

8) Si pudieras cambiar algo en este negocio, ¿qué cambiarías?

Un gerente puede querer saber qué actos, procesos o reuniones específicos fueron insatisfactorios para el empleado. Una pregunta de este tipo puede requerir una forma educada de preguntar qué no fue agradable. También podría generar respuestas relacionadas con la cultura de la empresa.

9) ¿Qué tipo de comentarios constructivos les daría a los empleados aquí?

Es posible que el empleado quiera pensar en su respuesta de antemano a esta pregunta. La respuesta puede ofrecer información detallada sobre si el empleado se sintió aislado o descontento con sus compañeros de trabajo. Y si eso pudo haber tenido un factor motivador en su decisión de irse.

10) ¿Te llevaste bien con los miembros de tu equipo?

Una forma más directa de actuar con cuántos miembros de su equipo sentían que podían colaborar.

11) ¿Recibiste comentarios constructivos que te ayudarían a hacer tu trabajo?

Es fantástico descubrir cómo se produce la comunicación dentro del entorno laboral. Es posible que un gerente desee realizar un seguimiento de las comunicaciones sobre las que no tiene control total. A partir de estos datos y conocimientos, el gerente podría ser capaz de fomentar una mayor colaboración en equipo . O cree formatos para solicitar comunicación o comentarios entre los miembros del equipo.

12) ¿Qué cambios harías para mejorar la organización?

Una excelente manera de recopilar información y conocimientos sobre el desempeño de la organización. Buenas preguntas como esta pueden ayudar a los gerentes a brindar retroalimentación a sus supervisores.

13) ¿Cómo mejorarías el equipo con el que trabajaste?

Esta pregunta puede proporcionar información sobre el desempeño del gerente. A veces es una buena pregunta que los vicepresidentes hagan a los empleados de alto rendimiento cuando renuncian. Puede permitir que los empleados a nivel de vicepresidente 'verifiquen' el desempeño de los gerentes.

14) ¿Recomendarías este trabajo a un amigo o familiar?

No puede surgir nada significativo de esta pregunta aparte de saber más sobre la cultura de la empresa. Para un empleado que no tiene ganas de brindar comentarios honestos sobre la cultura, esta pregunta puede resultar útil.

15) ¿Qué podría haber hecho mejor su gerente?

Una gran pregunta para supervisores, vicepresidentes y directores ejecutivos que desean asegurarse de que sus gerentes se desempeñen al máximo de sus capacidades.

16) ¿Cuándo supiste que querías empezar a buscar otro trabajo?

Esta pregunta puede solicitar información sobre casos específicos que el empleado consideró negativos. O como potencial 'cambio cultural' Momentos en el entorno. Esto podría surgir de una reestructuración. O por el cambio de títulos de trabajo. O de un nuevo gerente.

17) ¿Hay alguna parte de nuestro proceso de trabajo aquí que crea que necesita evolucionar?

Los empleados que sienten especial pasión por su trabajo deberían tener algo que compartir sobre cómo funciona el

18) ¿Cómo definirías tu relación laboral con tus compañeros fuera de tu equipo?

¿Los empleados están coordinando con otros departamentos? ¿Otros departamentos no están colaborando lo suficiente? Esta pregunta puede ayudar a los gerentes y supervisores con la inclusión. Y asegúrese de que los empleados no abandonen la empresa por no sentirse invitados a colaborar.

Preguntas adicionales de la entrevista de salida

1. ¿Qué crees que haría de este un mejor lugar para trabajar?
2. ¿Cree que esta empresa tiene suficiente visión y liderazgo?
3. ¿Considerarías alguna vez volver a trabajar aquí?
4. ¿Qué beneficios le gustaría que tuviéramos como parte de nuestros incentivos para empleados?
5. ¿Sientes que tenías todos los recursos disponibles para hacer bien tu trabajo?
6. ¿Siente que sus expectativas y objetivos laborales se establecieron de manera adecuada?
7. ¿Qué tipo de objetivos le gustaría que se establecieran para este puesto?
8. ¿Cree que se sintió cómodo expresando sus inquietudes sobre la empresa o sobre los proyectos en los que participó?
9. ¿Hay algo que pudiéramos haber hecho como empresa para que usted se quedara aquí?
10. ¿Te vas por salario o beneficios?
11. ¿Cree que existe una voluntad cultural para que esta empresa evolucione?
12. ¿Cómo calificaría nuestro ambiente de trabajo en su conjunto?

Cómo evitar que los empleados se vayan

Realizando regularmente revisiones de desempeño y reuniones uno a uno con los empleados puede garantizar que nunca surja una entrevista de salida. Ser capaz de actuar en base a los comentarios en tiempo real es mejor para los gerentes. Asegúrese de programar revisiones de desempeño de acuerdo con las manual del Empleado proporcionados a los directivos. Y realice reuniones individuales según sea necesario.

que significa tener ojos grises

Los gerentes deberían estar rastreando satisfacción del empleado sobre una base regular. Ya sea a través de encuestas, reuniones, revisiones de desempeño u otros métodos de interacción. esto puede mejorar tasa de retención en el ambiente de trabajo y evitar que los empleados tasa de rotación (o a veces denominado como 'batir' ).